NLRB EVALÚA POLÍTICAS Y REGLAS PATRONALES SOBRE CONFIDENCIALIDAD Y EXPRESIÓN

POR: LCDA. MARALYSSA ÁLVAREZ-SÁNCHEZ, JACKSON LEWIS LLC*

La Ley Nacional de Relaciones del Trabajo (“NLRA” por sus siglas en inglés) le aplica a casi todos los patronos en el sector privado, independientemente de que sus empleados estén representados por una unión u organización sindical. Entre las más importantes disposiciones de la NLRA es la Sección 7 que protege el derecho de empleados a organizarse y negociar colectivamente y de llevar a cabo actividades concertadas protegidas con el propósito de brindarse ayuda o protección mutua. Para poner en vigor dicho derecho, el NLRA prohíbe a patronos cubiertos interferir, restringir o ejercer coerción sobre empleados por ejercer sus derechos bajo la Sección 7.

En años recientes, la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo Federal (“NLRB” por sus siglas en inglés) ha tomado un rol más agresivo en velar por los derechos de empleados de llevar a cabo actividad concertada protegida. Los manuales y políticas de patronos han sido objeto de particular escrutinio por el NLRB. Estamos viendo como disposiciones de manuales y políticas son invalidadas porque, a juicio del NLRB, son muy abarcadoras e interfieren o tienden a desalentar a que un empleado ejerza sus derechos al amparo de la Sección 7. Dependiendo del lenguaje utilizado, políticas o disposiciones sobre comentarios menospreciantes sobre el patrono, reglas de conducta, y declaraciones a la prensa han sido invalidadas por el NLRB. En el último año, las cláusulas de confidencialidad y las políticas que intentan regular las expresiones de empleados han sido objeto de especial atención por el NLRB, como veremos en los casos discutidos a continuación.

En MCPc, Inc., 360 NLRB No. 39 (6 de febrero de 2014) el patrono tenía un regla en su manual de empleados que prohibía y hacía sujeto a acción disciplinaria, “chismorreo inútil (“idle gossip”) y divulgación de información confidencial dentro de la Compañía, como información personal o financiera, etc…” Los empleados del patrono no estaban representados por una unión. Durante una reunión con un supervisor, unos empleados estaban discutiendo la sobrecarga de trabajo y la necesidad de contratar ingenieros adicionales para aliviar la carga. Un empleado comentó sobre la reciente contratación de un ejecutivo a un salario de $400,000 al año y observó que la Compañía pudo haber contratado a varios ingenieros por el salario que le estaba pagando a este ejecutivo. El empleado fue posteriormente despedido. Al evaluar el despido y la política del patrono, el NLRB concluyó que el empleado fue despedido por violar la política de confidencialidad. Resolvió que la misma no era válida y demasiado abarcadora en su alcance porque era una que razonablemente podía entenderse como que desalentaba la discusión de salarios y otras condiciones de empleo, que es actividad concertada y protegida por el NLRB. El NLRB ordenó al patrono a reinstalar al empleado despedido con paga atrasada, y derogar la política de confidencialidad.

En el caso de Hills and Dales General Hospital, 360 NLRB No. 70 (1 de abril de 2014), el NLRB concluyó que las siguientes disposiciones que formaban parte de la política del patrono de valores y expectativas de comportamiento, eran ilegales bajo el NLRA:

  • Una disposición que establecía que empleados no podían hacer “comentarios negativos sobre los miembros de nuestro equipo”, incluyendo compañeros de trabajo y gerentes;

 

  • Una instrucción de que empleados “no podían incurrir o escuchar chismes o negatividad” en el lugar de trabajo; y

 

  • Una disposición requiriendo a empleados “representar [al patrono] en la comunidad en una manera positiva y profesional en todo oportunidad”.

De acuerdo al NLRB, estas prohibiciones abarcadores en cuanto a “comentarios negativos” y “negatividad” eran ilegales por ser demasiado amplias, ambiguas y potencialmente podían desalentar que empleados llevaron a cabo actividad concertada como, por ejemplo, protestar prácticas ilícitas de empleo.

Las decisiones del NLRB están sujetas a revisión judicial por los tribunales apelativos de la rama judicial federal. Tan reciente como principios de este mes, el Tribunal de Apelaciones Federal para el Quinto Circuito confirmó una decisión del NLRB invalidando un acuerdo de confidencialidad que prohibía la divulgación de información financiera y del personal de la compañía. En Flex Frac Logistics LLC et al v. NLRB, No. 12-60752 (2 de abril de 2014), el patrono era una compañía de transportación no unionada. Cada empleado de la Compañía tenía que firmar un documento con un acuerdo de confidencialidad que prohibía la divulgación de “información confidencial” y la definía como información que incluía, entre otros, “información financiera incluyendo costos, precios…e información y documentos de personal (‘personnel information’)”. El Tribunal de Apelaciones resolvió que el NLRB actuó correctamente al concluir que los empleados del patrono razonablemente podían interpretar dicho lenguaje como una prohibición de discutir información de salarios entre ellos mismos, que es una actividad concertada protegida. Por tanto, la cláusula de confidencialidad era ilícita.

A la luz de estos desarrollos recientes, patronos deben examinar detenidamente el lenguaje de sus políticas y acuerdos de confidencialidad y expresión.

 

*La Lcda. Álvarez-Sánchez es Of Counsel de la oficina de San Juan del bufete Jackson Lewis LLC. Para información sobre desarrollos recientes del NLRB puede acceder el blog del grupo de práctica de derecho laboral y negociación colectiva de Jackson Lewis en https://www.laborandcollectivebargaining.com/