Por: Briseida Torres
El surgimiento de #MeToo y el dominio de los medios de comunicación del movimiento #Timesup ha tenido un impacto indiscutible en infinidad de lugares de empleo, de diferentes tamaños y de diversas áreas. Ello debido a que, claramente, el hostigamiento sexual no se limita a una industria, ciertos trabajadores o áreas geográficas.
Pero detrás de la publicación en la red social Twitter realizada por la famosa actriz Alyssa Milano el 15 de octubre de 2017, alentando a las mujeres que habían sido acosadas o abusadas sexualmente a que usaran el hashtag #MeToo, así como los 55,000 comentarios producidos la mañana siguiente, existen unas realidades que muchas compañías aun no han reconocido. Lo cierto es que el movimiento ha generado discusión crítica sobre los derechos de la mujer, la equidad y las dinámicas de género. De igual forma, el movimiento alienta a que todas las personas que hayan experimentado situaciones similares rompan el silencio. Es por ello que sus efectos han continuado a través de todos estos meses transcurridos y seguirán surgiendo. Así, ha provocado la creación de legislación en diversos estados. Más allá, la conciencia social producida como resultado del movimiento, algunos opinan que ha logrado hasta cambiar el valor que un jurado le brinda al testimonio ofrecido en corte por una testigo, ejemplo de ello es el reciente caso del segundo juicio del comediante Bill Cosby. Cuando analizamos todos los efectos que se le pueden atribuir a estos movimientos, debemos estar de acuerdo en que no estamos detrás de un hashtag más.
A la luz del surgimiento de tantos reclamos de esta índole acaparando los medios, como profesionales de recursos humanos debemos estar consientes de que es hora de adoptar e implementar estrategias innovadoras y proactivas para lidiar con el hostigamiento y la desigualdad en el empleo. De igual forma, debemos estar preparados para un incremento en las quejas por hostigamiento sexual, el posteo de incidentes internos en redes sociales, así como el surgimiento de publicaciones y quejas no formales.
Ciertamente, existen unas consideraciones legales respecto al hostigamiento sexual, así como unas obligaciones patronales de conformidad con la ley. Sin embargo, es hora de repensar y replantearnos las estrategias para prevenir el hostigamiento en el empleo, las políticas contra el discrimen y las formas para lograr que éstas sean cumplidas. Este esfuerzo para cambiar el enfoque debe ser uno holístico, el cual envuelva todos los niveles de la organización y que nos lleve a analizar la cultura organizacional que impera en nuestra compañía.
Así, en lugar de meramente brindar adiestramientos que se enfocan en las conductas prohibidas según la definición legal, los entrenamientos que brindemos deben enfocarse en el civismo, respeto, las conductas aceptables y el tipo de comportamiento que contribuye a la inclusión en el lugar de empleo. De conformidad con las guías brindadas por el EEOC para prevenir el hostigamiento, estos adiestramientos deben brindarse de manera regular. Es momento de tomar acción y afrontar de forma proactiva los retos que nos brinda este escenario. El reenfoque es necesario.
Para conocer más sobre este tema, participa en la Conferencia Anual de la Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos (SHRM-PR) del 12 al 14 de septiembre de 2018, en el Wyndham Grand Rio Mar, en Río Grande. Para más información, puede llamar al (787) 767-2141 o acceder www.shrmpr.org.