Aspectos significativos sobre la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral
Lcda. Carmen Juarbe, Silva-Cofresí, Manzano & Padró, LLC. Coordinadora del Comité de Relaciones Laborales de SHRM-PR
Lcdo. Alfredo Hopgood, McConnell Valdés, LLC Coordinador de Asuntos de Gobierno de SHRM-PR
El 26 de enero de 2017, el Hon. Gobernador Ricardo Rosselló Nevares firmó la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral. La misma es efectiva desde la fecha de su aprobación.
La exposición de motivos de la Ley, dispone como objetivo mejorar la competitividad de la Isla, reactivar el desarrollo económico de Puerto Rico, así como flexibilizar la contratación y retención de empleados.
Destacamos en este boletín los cambios más significativos dispuestos por la Ley, los cuales serán discutidos en detalle en el Conversatorio a celebrarse el 7 y 13 de febrero de 2017.
Contrato de empleo
Establece una definición sobre lo que constituye un contrato de empleo vs. un contratista independiente. Sobre el contratista independiente recoge los criterios establecidos por la jurisprudencia para definir esta figura y establece que de cumplirse con los criterios establecidos en la Ley, se presumirá incontrovertiblemente que se es contratista independiente.
Define lo que es un contrato temporero y permite que el mismo pueda ser verbal (lo cual no recomendamos) y uno por término fijo, indicando que éste último, se presumirá válido y bona fide si el mismo no excede de tres años.
Derecho a participar en Servicio Religioso
Se establece el derecho a acomodo religioso para todo empleado o empleado potencial que notifique por escrito a su patrono sobre dicha necesidad. El patrono solo podrá denegar el acomodo si puede demostrar que, de toda alternativa de acomodo disponible, el escogido por el empleado o empleado potencial conllevaría una dificultad excesiva (undue hardship). La enmienda no considera la mera presunción de que muchas personas solicitarán el acomodo, como evidencia de una dificultad excesiva.
Derechos y Deberes de los Empleados
Se indican una serie de derechos de los empleados, los cuales ya estaban establecidos por diversas leyes laborales y/o por la Constitución de Puerto Rico, por ejemplo, a no ser discriminado, protección contra riesgos a la salud y privacidad condicionada a los intereses legítimos del patrono tales como, propiedad, seguridad, a la dignidad, entre otros.
Sobre los deberes básicos esbozados en Ley, nos parece un elemento muy positivo ya que recoge normas de conducta, seguridad y de eficiencia que típicamente los patronos destacan en sus Manuales de Empleados. De esta forma, se valida la razonabilidad de dichas normas.
Empleados de otra Jurisdicción
Establece que empleados de otra jurisdicción que son asignados a laborar en Puerto Rico, pero que mantienen su relación de empleo con el patrono ubicado fuera de PR, si su asignación no excede de tres (3) años consecutivos, estarán sujetos a los términos y condiciones dispuestos por su contrato de empleo, incluyendo la ley del lugar que haya sido expresada en el mismo. Solo aplicarán las leyes de PR en cuanto a contribución sobre ingresos, discrimen en el empleo, o las de accidentes o enfermedades ocurridas en el empleo. Si en el contrato de empleo no se dispuso la ley de qué país aplicará, será aplicable la de PR.
Horas Extra
Se flexibiliza el sistema para determinar las horas extra, al autorizar itinerarios de trabajo semanal alternos donde las horas extra se determinan a base del exceso de 40 horas a la semana y uniforma la paga del tiempo extra a razón de tiempo y medio, lo cual beneficia a pequeños y medianos negocios no cubiertos por FLSA. Dicha tarifa de tiempo y medio también es aplicable al periodo de alimentos. No obstante, se establece la aplicación prospectiva de la disposición de la paga a tiempo y medio, por lo que solo aplicará a empleados nuevos, lo que no resulta tan beneficioso y en la práctica será un sistema de pago de horas difícil de administrar.
Permite itinerarios de trabajo semanales que no excedan de las 40 horas, con jornadas diarias que no excedan de 10 horas. De excederse de las 10 horas diarias, el patrono debe pagar las horas extra a tiempo y medio. Además, se permite la reposición de horas no trabajadas por un empleado por razones personales y no se considerarán como horas extra a menos que éstas excedan una jornada diaria de 12 horas o de 40 horas a la semana. Sin embargo, nuevamente se establece la aplicación prospectiva de la disposición de la paga a tiempo y medio, por lo que solo aplicará a empleados nuevos, lo que no resulta tan beneficioso y en la práctica será un sistema de pago de horas difícil de administrar.
Periodo de Alimentos
Se modifica la forma en qué se disfruta el periodo de alimentos. El periodo de alimentos deberá disfrutarse no antes de concluida la segunda ni después de comenzada la sexta hora de trabajo consecutiva.
El segundo periodo de tomar alimentos podrá obviarse si el total de horas trabajadas por el empleado no excede de doce (12) horas.
La paga a tiempo y medio solo aplicará a empleados nuevos.
** Nota: El contenido de este boletín de cumplimiento ha sido preparado únicamente con fines informativos. El mismo no pretende ser y no constituye asesoramiento legal o contributivo. Para más información consulte a su asesor legal.