Ma. Eugenia del Rio Ferrer, Directora de Recursos Humanos – Casellas Alcover & Burgos
El ambiente laboral cambió a partir de marzo del 2020. El avance del virus COBID-19 se tornó pandémico y la única alternativa real fue guardar cuarentena en nuestros hogares. Por espacio de dos meses la orden fue mantenernos confinados y las empresas se organizaron a contra reloj de manera que gran parte de sus empleados pudiesen realizar su trabajo a distancia. Gradualmente se liberaron las condiciones y algunos empleados pudieron retornar a sus trabajos, una vez se implantaron estrictos protocolos con planes de protección e higiene para controlar la propagación y posible contagio del virus.
Todavía es pronto para medir las consecuencias de trabajar de manera remota aglutinando en nuestros hogares todas las actividades laborales, educativas y cotidianas que antes de la pandemia desarrollábamos en el comercio, las oficinas, escuelas y universidades. Este fenómeno de trasladar todas estas actividades ha sido denominado como “domesticación”. Para muchos trabajadores no hubo una transición en el cual poco a poco pudiésemos asumir este modelo de trabajo. Sencillamente la realidad nos obligó a cerrar nuestros talleres de trabajo y trasladar nuestras tareas al hogar. Al mismo tiempo nos dimos cuenta de que este nuevo modelo funcionaba y que era posible asegurar las operaciones de las empresas e inclusive hacerlas más eficientes y menos onerosas en términos de lo que implica la operación de un negocio. Esta transformación se está analizando, y ya podemos encontrar literatura que nos informa sobre los efectos del trabajo remoto.
Al momento nos podemos encontrar con varios escenarios provocados por la orden de confinamiento y la viabilidad de realizar nuestro trabajo de manera remota. Para aquellos empleados que han podido retornar a sus centros de trabajo, el ambiente ha cambiado radicalmente. Muchas oficinas están casi vacías y la interacción con los compañeros es mínima, ya que los protocolos para prevenir contagios obligan a las personas a mantener distancias. Otro escenario es el de aquellos empleados que realizan sus trabajos desde el hogar y allí mismo ejercen de padres y maestros para sus hijos, que de igual manera reciben la educación de manera virtual. Este escenario pudiera resultar caótico si no encontramos el modo de separar cada una de las actividades que realizamos rutinariamente en el hogar. Estos dos escenarios pueden provocar ansiedad, tristeza, depresión e incertidumbre.
Otro aspecto importante que no debemos perder de vista es la brecha que se abre para jóvenes universitarios que sumaban a su preparación profesional las prácticas voluntarias e internados en centros de trabajo, lo cual contribuía de manera efectiva a prepararlos para el mundo laboral real. Al momento, gran cantidad de estudiantes del área de salud se han visto impedidos de realizar prácticas en hospitales. Por otra parte, jóvenes profesionales que se estaban estrenando en sus trabajos no han podido enriquecerse con la experiencia “uno a uno” que proporciona los programas de mentoría. En resumen, se puede afirmar que la cultura de trabajo propia de cada organización se ha hecho un tanto difusa.
El gran reto para las organizaciones será cómo elaborar un modelo que provea las herramientas de desarrollo profesional y social a sus empleados. Lograr un balance entre la conveniencia del trabajo a distancia y la importancia de valorar la presencia de los empleados y el aporte que esto hace al brindar diversidad, compromiso y apego a su organización. El cambio en los ambientes laborales es continuo y desde la Revolución Industrial ha sido más evidente. Ante los cambios se experimenta resistencia hasta que los resultados demuestran que lo que antes se veía como una amenaza, resultó ser una oportunidad.
El futuro laboral va a experimentar grandes cambios a corto y largo plazo. Podremos ver espacios de oficinas reducidos, pero con mayor protección para nuestros empleados. Los paneles de acrílico que se instalaron de manera temporera para protección contra el virus, posiblemente permanecerán en las oficinas de manera permanente para ofrecer a los empleados un mayor grado de protección contra la propagación de enfermedades contagiosas, que siempre han coexistido en los ambientes de trabajo. Se asoma las jornadas laborales de menos horas, pero con mejores resultados, semanas de trabajo de cuatro días que permitan a los empleados armonizar trabajo y familia.
Estos cambios se venían experimentando antes del COVID-19, pero la rapidez con que tuvimos que adaptarnos a esta emergencia sanitaria provocó que pudiésemos ver de una manera más rápida lo que se estaba haciendo de manera experimental. Lo más importante es que estos cambios contribuyan al desarrollo y progreso de las organizaciones, una mejor calidad de vida para los empleados y por consiguiente a una mejor sociedad. De acuerdo con el reconocido economista norteamericano, Paul Romer: “A crisis is a terrible thing to waste”. Si logramos esto, habremos conseguido una vez más, obtener un resultado positivo de una fatalidad.
Lecturas de referencia:
The Economist – Covid-19 has forced a radical shift in working habits, Sept 12, 2020.
El País – La covid pone en riesgo las prácticas en hospitales. Septiembre12 2020
SHRM Learning System 2017, Employee Engagement & Retention, pages 171- 176,
SHRM Learning System 2017, Coaching and Mentoring, pages 320-321.