Por: María E. Del Río

 

Si bien los tiempos han cambiado y cada día vemos que el cuidado de la familia y las obligaciones del hogar se comparte entre la pareja, aún la carga de las tareas escolares de los hijos, el cuidado de sus enfermedades y la atención a los envejecientes, sigue siendo una asignatura atendida por la mujer. Al analizar las leyes puestas en vigor a partir del año 2015, podemos observar una tendencia a mejorar las condiciones laborales de la mujer en el empleo.
La primera de estas leyes es la Ley Núm. 251 de 31 de diciembre de 2015. La Ley 251-2015 enmendó la Ley Núm. 180 de 7 de julio de 1998, que es la Ley de Salario Mínimo, Vacaciones y Licencia de Enfermedad de Puerto Rico. La Ley 251-2015 tiene el fin de permitirles a los trabajadores utilizar (5) días de enfermedad para atender enfermedad y tratamiento de familiares. Los empleados del sector público ya estaban cobijados bajo la Ley Núm. 184 de 3 de agosto de 2004, conocida como la “Ley para la Administración de los Recursos Humanos en el Servicio Público del Estado Libre Asociado de puerto Rico”, la cual les permitía disfrutar de su licencia de enfermedad para atender situaciones de enfermedad o relacionadas al tratamiento y convalecencia de hijos y personas de edad avanzada bajo su tutela. Sin embargo, los empleados del sector privado estaban privados de este derecho. Aunque la Ley 251-2015 está redactada en términos neutros, impacta favorablemente a las trabajadoras por la sencilla razón que la mujer obrera tiende a ser la más afectada al momento de enfrentar y atender la enfermedad de sus hijos, progenitores y familiares inmediatos, tal y como reconoce la Ley 251-2015 en su Exposición de Motivos.
La Ley 251-2015, de igual manera, atiende nuestra realidad demográfica de una creciente población de adultos mayores aquejados de enfermedades crónicas y cuyos escasos recursos económicos les impiden el acceso a cuidado privado o la contratación de personas que los puedan llevar a sus citas médicas. Esta medida permite a los cuidadores familiares continuar apoyando a sus seres queridos sin afectar su licencia de vacaciones.
Otra ley recientemente adoptada también favorece la participación femenina en el mercado laboral. Me refiero a la Ley 4 de 26 de enero de 2017, “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral”. Por ejemplo, en su Artículo 6, inciso (b), la Ley 4-2017 ofrece la alternativa al empleado de solicitar un itinerario de trabajo alterno que le permitirá completar la semana de 40 horas con horarios diarios que no excedan las 10 horas. El resultado de este arreglo es que podrá trabajar cuatro días y descansar tres. Esta disposición ofrece una gama de posibilidades a la mujer trabajadora para atender todas las necesidades propias del diario vivir. Esta flexibilidad también está presente en su Artículo 6, inciso (e), que le da al trabajador la oportunidad de reponer horas no trabajadas en la semana, si se ve forzado a ausentarse para atender asuntos personales. Las horas que el empleado trabaje para reponer las que utilizó para asuntos personales, más allá del horario regular, no se considerarán horas extras. El empleado deberá solicitar a su patrono la autorización para reponer las horas siempre y cuando sea en la misma semana de la ausencia y sin exceder las doce (12) horas en un día o las (40) en la semana. Esta disposición contribuye a que el empleado/a no se vea forzado a solicitar tiempo de sus licencias de vacaciones o enfermedad y que los balances acumulados los pueda reservar para su disfrute o para atender las crisis de enfermedad bien propias o de los miembros de su núcleo familiar.
La Ley 4-2017 también impactó positivamente a las trabajadoras al enmendar en su Artículo 3.30 la Ley Núm. 427 de 16 de diciembre de 2000 que reglamenta el período de lactancia o extracción de leche materna. La enmienda va dirigida al Art. 3 de la Ley 427-2000 y representa un paso de avance que sin lugar a dudas posiciona a nuestro país en el mismo nivel de otros países donde las leyes de maternidad y lactancia favorecen la crianza de los hijos y entienden la importancia de establecer, en los primeros meses de vida del infante, un fuerte vínculo con la madre.
En términos generales, la enmienda en la Ley 4-2017 extiende el beneficio de los períodos de lactancias a las empleadas a tiempo parcial (30 minutos cada cuatro horas) y establece las condiciones que debe tener el área que se designe para la lactancia. El área designada no podrá ser un lugar improvisado o falto de privacidad. Así mismo deberá contar con tomas de energía eléctrica y ventilación.
Esta medida de seguro contribuirá a que más madres opten por lactar a sus bebés, ya que las condiciones en el trabajo serán propicias para ello. En la Exposición de Motivos de la Ley 4-2017, se reporta que en Puerto Rico solo el 72% de los infantes son lactados en algún momento, mientras que, en otros países como Bélgica, Holanda o Canadá, con políticas establecidas a favor de la lactancia, el porciento de infantes lactados alcanza el 90%. Resulta alentador pensar que no habrá más baños o almacenes de materiales designados como cuartos de lactancia. Un repaso a la decisión del Tribunal Supremo de Puerto Rico en el caso Siaca v Bahía Beach Resort, 2016 T.S.P.R. 11, nos permitirá recordar las dificultades y el discrimen sufrido por aquellas mujeres que carecían de lugar y tiempo adecuados para extraer la leche materna mientras se encontraban laborando.
Por último, analicemos la Ley Núm. 16 del 8 de marzo de 2017 que crea la “Ley de Igualdad Salarial de Puerto Rico”. Sin lugar dudas y así queda establecido en la Ley, la intención es erradicar el discrimen salarial entre empleados del sector público y privado por razón de sexo. En la Exposición de Motivos se destaca el reto que afrontan las mujeres para lograr un salario que se equipare al de los hombres al realizar labores similares. Históricamente el salario de la mujer tiende a ser más bajo que el del hombre y esto contribuye a perpetuar la desigualdad salarial. Es por esto que esta ley prohíbe a los patronos preguntar acerca del salario de los solicitantes, ya que, en el caso de las mujeres, que de por sí pudieran contar con un salario menor por su condición femenina, la contestación tiende a perpetuar la desigualdad salarial en su nuevo trabajo.
Sin lugar a dudas, podemos establecer que en los dos últimos años se han creado nuevas leyes que contribuyen a mejorar la calidad de vida en el empleo al sector femenino. Hoy día la mujer ocupa gran parte de la fuerza laboral de nuestro país, pero al mismo tiempo se mantiene realizando las funciones propias del cuidado del hogar y la familia. Es posible armonizar el trabajo con el deber social y familiar sin menoscabar ninguno de estos tres aspectos. La nueva legislación laboral de seguro contribuirá a lograr el tan deseado balance.
*La autora es Gerente de Recursos Humanos en Casellas, Alcover & Burgos.  Para más información puede contactarla a través: mdelrio@cabprlaw.com