Aspectos significativos sobre la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral
Lcda. Carmen Juarbe, Silva-Cofresí, Manzano & Padró, LLC. Coordinadora del Comité de Relaciones Laborales de SHRM-PR
Lcdo. Alfredo Hopgood, McConnell Valdés, LLC Coordinador de Asuntos de Gobierno de SHRM-PR
Licencia de Vacaciones y Enfermedad
Para los empleados nuevos establece tasas de acumulación menores a las existentes y aumenta a 130, la cantidad de horas que el empleado debe haber trabajado en el mes para acumular la licencia de vacaciones. No obstante, la acumulación de vacaciones va progresando, según los años de antigüedad del empleado, o sea, medio día (1/2) en el primer año; tres cuartos (3/4) día después del primer año hasta el quinto año; un (1) día después de los cinco años hasta los quince años y uno y un cuarto día (1 ¼) a partir de los quince años. Si es un patrono de doce (12) empleados o menos, la acumulación de licencia de vacaciones será de medio (1/2) día al mes.
El beneficio de licencia de enfermedad, se mantiene conforme a la Ley 180, un (1) día por mes.
Bono de Navidad
Para los empleados nuevos establece una acumulación de horas trabajadas mayor a las 700 horas, 1,350 horas, para cualificar para el bono y el bono será equivalente al 2% del salario total devengado, pero no en exceso de $600.00.
Permite acumular este bono a cualquier otro bono otorgado al empleado en el año en cuestión, siempre que se le haya notificado por escrito al empleado sobre dicha acumulación.
Periodo probatorio
Para los empleados no exentos es un periodo probatorio automático de nueve (9) meses, aunque podrá pautarse uno menor. Para los empleados exentos se dispone un periodo probatorio automático de doce (12) meses.
Ley 80
Reduce la compensación de mesada para los empleados nuevos. Una vez concluido el periodo probatorio, el empleado despedido injustificadamente tiene derecho a tres (3) meses de salario y dos (2) semanas por cada año trabajado, con un tope de hasta 9 meses de sueldo. Esto no aplica a empleados contratados previo a la vigencia de la ley.
De igual forma, se reconoce que todo pago realizado por el patrono al empleado por razón de la terminación de empleo será acreditado a la indemnización por mesada. Esto incluye pagos voluntarios. Además, reconoce la transacción del derecho a la indemnización de la mesada, siempre y cuando la misma haya ocurrido luego de notificarse el despido y/o la intención de despedir.
Además, se definen más claramente las causales de despido justificado y en la pertinente a reorganización o reducción de ganancias, añade con el propósito de aumentar la competitividad o productividad del establecimiento.
Se enmienda el Art. 3 de la ley 80 para permitir que se obvie el orden de antigüedad en aquellos casos en que exista una diferencia clara o evidente a favor de la capacidad, productividad, desempeño, competencia, eficiencia o historial de conducta de los empleados comparados, permitiendo al patrono seleccionar a base de estos criterios.
Se eliminó el Artículo sobre la presunción de despido injustificado y el peso de la prueba, sin embargo, la Secretaria de Justicia emitió una opinión en la que indica que la presunción prevalece y que el peso de la prueba lo tiene el patrono.
A través de una enmienda al Código de Rentas Internas, se excluiría de la definición de ingresos, la compensación o indemnización que un empleado reciba al momento de su despido o por razón del mismo.
Prescripción de reclamaciones laborales
Se uniforman los periodos de prescripción para presentar las reclamaciones laborales, disponiéndose que el periodo será de un (1) año. Las reclamaciones realizadas previo a la fecha en que se aprueba la Ley, quedarán sujetas al término de prescripción previamente en vigor.
Lactancia y/o extracción de leche materna
Se extiende el beneficio a las empleadas a tiempo parcial (treinta minutos cada cuatro horas) y se establece que el lugar para lactar o extraerse la leche materna debe ser uno privado, seguro e higiénico. Debe haber tomas de energía eléctrica y ventilación en dicho espacio.
Ley 100- discrimen
Se elimina la presunción de discrimen.
Se indica expresamente que no se presumirá que el patrono está enterado de la situación personal de un empleado en los casos de discrimen por ser víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho, a menos que el patrono estuviera en posición de conocerlo.
** Nota: El contenido de este boletín de cumplimiento ha sido preparado únicamente con fines informativos. El mismo no pretende ser y no constituye asesoramiento legal o contributivo. Para más información consulte a su asesor legal.